В октябре эксперты Института экономической политики имени Гайдара провели исследование и выяснили, что российские промышленные компании столкнулись с недостатком специалистов. Вместе с экспертами компании «Репутация Москва» разобрали, что стало причиной этой проблемы и каковы пути ее решения.
Это связано с частичной мобилизацией: часть сотрудников уехали за границу, чтобы уклониться от призыва, другие попали в состав вооруженных сил. Сильнее всего был замечен дефицит профессиональных кадров в промышленности: согласно опросу Института Гайдара, по итогам октября сфере не хватало примерно 30 % специалистов. Такое снижение стало рекордным за последние 30 лет.
Главные последствия проблем с персоналом — невозможность увеличить объем выпуска продукции даже с учетом повышенного спроса. Нехватка специалистов может стать причиной снижения качества товаров и объемов производства. 33 % опрошенных уверены: проблема решится с активным набором новых кадров. Но из-за сложившейся ситуации конкуренция за каждого стала выше, поэтому HR-специалистам стоит искать новые возможности и преимущества для команд, чтобы решить кадровый дефицит на предприятии.
Спойлер: справиться с проблемой поможет активная работа с нынешней командой и прокачка HR-бренда, которая включает отработку негатива. Помните: все старания будут напрасными, если бывшие сотрудники оставили недоброжелательные комментарии о компании. В нынешних условиях чистая репутация — залог успешного найма.
Дефицит кадров на предприятии: 6 советов, чтобы решить проблему и оставить команду в компании
Первое, что стоит сделать HR-подразделению — это сосредоточиться на удержании действующих специалистов. Необходимо повысить мотивацию команды и укрепить желание задержаться в компании. Справиться с этим помогут:
— Индивидуальные встречи со специалистами. На таких собраниях принято давать обратную связь о работе сотрудников и узнавать варианты для улучшения условий работы. Кто-то может пожелать увеличения зарплаты, другим будет важен удаленный график, третьи особенно оценят возможность учиться за счет организации. Заранее составьте и утвердите список из бонусов для каждого подразделения.
— Возможность сменить департамент работы. Это будет актуально для выгоревших сотрудников, мотивация которых на текущей должности снизилась. Возможно, специалист из техподдержки станет хорошим менеджером по продажам — причем таким, который глубоко разбирается в продукте. Любой компании, которая заинтересована в решении проблемы дефицита кадров, необходимо разработать стратегию взаимодействия между отделами, чтобы при смене квалификации сотрудники все равно оставались в компании.
— Организация корпоративной культуры. Нерабочие встречи с командой, тимбилдинги, общение в корпоративной социальной сети — все эти детали сплачивают команду и снижают текучку кадров, которая в нынешних условиях становится критичной.
— Премия за верность компании. Снизить дефицит профессиональных кадров может материальная благодарность за количество лет, проработанных в компании. Если каждый год увеличивать такую премию на несколько процентов, у специалистов пропадет желание уходить в другую компанию ради прибавки 5–10 тысяч к зарплате.
— Бонусы для семьи. Это может быть скидка на ДМС для ближайших родственников, компенсация оплаты детского сада, семейный абонемент в тренажерный зал. Компанию подобные предложения не разорят, а лояльность сотрудников точно повысят.
— Работа с негативом от ушедших сотрудников. Проведите финальную встречу и выясните, с каким настроением человек уходит от вас. Если есть негатив, постарайтесь его отработать. Иначе есть риск получить негативный пиар, который будет мешать найму новых специалистов или повлияет на уже существующую команду. Конечно, с негативными отзывами можно работать: отвечать на них или удалять, но лучше не доводить до крайности. Проверяйте отзывы о компании хотя бы пару раз в неделю, чтобы вовремя на все ответить.
Как решить проблему дефицита кадров, если нужно привлекать новых сотрудников
Описанные выше методы помогут не во всех ситуациях: часть компаний все равно столкнулась с необходимостью подбирать новых сотрудников. Объясняем, на чем сконцентрироваться, если вы должны дополнить команду квалифицированными кадрами с рынка.
— Будьте готовы работать с начинающими специалистами. Для этого стоит организовать программу адаптации: разработать план обучения, создать виртуальную базу знаний, найти кураторов для новичков. Звучит непросто, но на деле «молодые» сотрудники — это отчасти плюс: вы учите их под задачи компании. Если человек быстро осваивает новые знания, через пару-тройку месяцев он будет выполнять обязанности на уровне middle.
— Создайте программу стажировок для студентов. Здесь та же выгода, что и в примере выше: если ученики пройдут практику на вашем предприятии и хорошо себя проявят, вы сможете пригласить их на работу как младших сотрудников. Это сильно сократит путь оформления трудовых договоренностей.
— Убедитесь, что ваша репутация в интернете чиста. Это было важно и до дефицита кадров в России, но теперь стало необходимостью для любой компании, заинтересованной в профессиональной команде. Негатив в сети о компании подрывает эффективность вашей работы и никак не способствует рекрутингу. 80 % соискателей читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Поэтому может быть сложно нанять линейный персонал, а особенно высококвалифицированных специалистов. Они вряд ли уделят внимание организации, о которой пишут плохо на сайтах-отзовиках. Советуем проанализировать поисковую выдачу по запросу «название компании + отзывы сотрудников». Может оказаться, что массовые отказы возникли потому, что бывший специалист, ушедший с конфликтом, жалуется на вас и распускает сплетни на площадках с мнениями о работе. Ответьте на все отзывы, которые найдете: отработка негатива покажет потенциальным соискателям, что работодатель готов к диалогу. И конечно, удалите токсичные мнения, которые портят репутацию компании или не соответствуют действительности. Это может быть непросто: контакт с недовольным бывшим сотрудником не всегда удается наладить самим, да и есть риски эскалации такого конфликта, что в дальнейшем может усложнить работу по удалению. В таком случае обратитесь к профессионалам, например, в компанию «Репутация Москва». Первую консультацию и подбор решения проведут бесплатно, также сделают анализ и расскажут, как ваш HR-бренд видят соискатели уже сейчас.
Способы справиться с кадровым голодом есть. Все зависит от того, насколько HR-департамент вовлечен в работу с действующей командой, насколько налажен процесс адаптации специалистов и какова репутация организации в сети.
Реклама
Все материалы рубрики «Нефть и Газ»
17.11.2022
